Saber crecer depende también de a quién elegir para hacer equipo

Mi socio — y hermano — y yo lo discutimos después de cerrar un negocio importante que nos tomaría en su primera fase diez meses y además tendría tres fases de igual dimensión cada una. Solo ese negocio daría el 85 % mensual del presupuesto de operación de la empresa, así que era el momento de empezar a pensar en ampliar nuestro equipo de trabajo.

Cuando se trata de construir equipos de trabajo hay muchos criterios y ópticas para conformar “el mejor”. Muchos, generan procesos de selección centrados en la formación académica de los aspirantes; otros, en la experiencia; algunos más en la experticia táctica o estratégica del rol planteado. Incluso hoy en día se habla que la formación académica profesional y de posgrado no es lo más relevante al momento de valorar un prospecto, sino que se trata de las habilidades y destrezas que éste posea en su historia laboral como recursos para enfrentar y resolver retos.

La verdad es que estábamos en una situación algo paradójica. Yo, que en diversas ocasiones había acompañado el proceso de selección para otras organizaciones y había sido acertado, ahora estaba enfrentado a la responsabilidad de seleccionar las mejores opciones para nuestra empresa. La sensación era diferente y generaba una serie de inquietudes profundas ya que no estaba acompañando el proceso, lo estaba viviendo. Y algo que siempre le decía a mis clientes en estas situaciones empezaba a hacer eco en mi cabeza de manera intensa: recuerden que no están buscando a alguien para tu Hacer, necesitan a alguien que complete tu SER organizacional y que se refleje en SU hacer.

Fueron varias reuniones y muchas horas de trabajo pensando, diseñando lo que pretendíamos Ser y Hacer como Empresa. Después de unos meses, los frutos se veían y nos mostraban el camino del crecimiento; era entonces el momento de decidir con quiénes íbamos a Ser para Hacer lo que nos habíamos propuesto.

Hay que aclarar que el equipo para este momento éramos la contadora — una mujer de una eficiencia y pulcritud para el manejo de los números increíble—, mis dos socios, uno de ellos mi hermano, y yo. Necesitábamos dos consultores que facilitaran lo procesos de formación, un coordinador logístico y un productor audiovisual para el manejo de las memorias del proceso de formación experiencial, que era uno de los diferenciales de nuestra propuesta de valor.

Para el productor audiovisual decidimos apoyarnos en el fotógrafo más confiable que conocíamos. Ya habíamos trabajado con él y, aunque no estaba pasando por su mejor momento personal, sabíamos de su calidad y compromiso con la obtención de los resultados propuestos en la movilización de emociones de la audiencia.

En cuanto al coordinador logístico, entrevisté a muchos que cumplían ampliamente con los requerimientos para el puesto: observadores, recursivos, organizados, con manejo

de herramientas, en fin. Pero finalmente seleccioné a un ex-dealer de un casino, que tenía como uno de sus hobbies caminar por lo que conocía muy bien tanto el centro como el sector comercial de la ciudad.

Respecto a los consultores que necesitábamos, terminé eligiendo a dos tipos de personas diferentes: la primera, un sujeto que parecía tener menos experiencia que los demás y su calificación no era la mejor; sin embargo, su disposición fue inmediata, manifestando gratitud por la posibilidad de aprender. La segunda persona elegida fue una mujer que parecía una “biblioteca humana”, tenía todo el conocimiento en teoría y muy poca práctica. A pesar de que la entrevista no fue la más fluida, ella se veía muy distinta y más fluida en “la hoja de la buena vida”, un ejercicio donde pido a los prospectos un listado de las cosas que no pondrían en el CV pero de lo cual se podrían sentir orgullosos, un acto heroico que nadie conozca, qué posgrado les daría la Universidad de la Vida, a quién no deberíamos llamar a pedir referencias…

Debo reconocer que varias personas cercanas, incluso hasta mis socios, me hicieron observaciones y preguntas con respecto a mis elecciones. No entendían bien mis criterios y hasta en algún momento me manifestaron que quizá habría podido elegir mejor. Mi respuesta fue clara y contundente: hay distintas razones, momentos y circunstancias por las cuales las empresas deciden contratar personal y lo más importante para hacerlo son cuatro cosas:

1. Tener muy claro quiénes somos y qué hacemos como empresa: misión y visión.

2. En qué momento está la empresa. ¿Necesitas a alguien para que llegue a hacer el trabajo o tienes tiempo para encontrar la sinergia entre la persona y la empresa?

3. ¿Buscas personas que cumplan o en las que se pueda creer y con las que se pueda crear y crecer?

4. No es lo mismo una pequeña, mediana, gran empresa o una multinacional. Contratar o despedir es un paso muy importante, pero el impacto en la organización es distinto por el tamaño, la estabilidad y presencia en el mercado.

Recuerdo las reuniones creativas y de diseño de procesos de formación en las cuales participaban todos, incluso hasta la contadora pues si lográbamos mantenerla atenta, involucrada y hasta motivada con lo que íbamos creando, estábamos teniendo en cuenta hasta los más tímidos y apáticos de las empresas para las que planeábamos trabajar.

Logramos un grado de sinergia importante que vivíamos como servicio al cliente interno que podíamos hacer vivir a nuestros clientes externos. La gente no solo trabajaba en la empresa, sino que vivía una vida cuyo sentido y proyecto se alineaba con la misión y visión de la organización.

Durante los siguientes 7 años el equipo se mantuvo estable en cantidad, no obstante el crecimiento y rendimiento fue cada vez más contundente. Mis elecciones fueron muy buenas y los frutos espectaculares.